爱立信公司薪酬制度案例分析题
爱立信中国公司的员工薪酬与其职位高低成正比。
年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果有不同学历的人担任，他们之间薪酬的差别可能仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，爱立信在计算员工的工龄时，把他来爱立信之前的工作经历也计算在内。爱立信中国公司员工的薪酬一般有四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权、股权，期权、股权的受益者一般为“对公司起关键型作用的人员”，而不一定是高职务者。工资围着市场转，奖金与业务目标“接轨”。在爱立信，公司业绩与员工工资没有特别的关系，但与员工的奖金有很大关系。爱立信公司员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非成正比例。奖金一般可以达到员工工资的60％，对于成绩显著的员工，还有其它补偿办法。员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提升，考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工者和有突出贡献的员工都有相应的奖金作为激励，突出贡献奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年金的20％。爱立信公司对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证其在劳动力市场上的竞争力。具介绍，一般职务上下限的差异为80％左右，比较特殊的职务可能达到100％，而比较容易招聘的职务可能只有40％的差异。资料来源：李桂华、唐丽颖、孔春梅：《人力资源管理》，中国金融出版社，2005，443－444。讨论题： 1、你认为爱立信公司业绩与员工工资没有多大关系，只与奖金有很大关系的做法可取吗？请你举出一个与爱立信的薪酬制度不一样的企业。2、你如何看待爱立信为每个职务设置下限？上下限的差异定为80％左右高低如何？ 3、目前有许多企业实行薪酬宽带制度，即较少的等级、较大的薪酬区间，你认为这种薪酬宽带制度是否适合中国？劳动争议薪酬认定案例
案号 （2016）沪01民终10910号
案由 劳动合同纠纷
案号 （2016）沪01民终10910号
案由 劳动合同纠纷
基本案情：
于某入职一家汽车公司担任技术总监一职，合同约定岗位工资为2,020元、绩效工资考核发放按乙方的工作表现和甲方依法制定的相关规定考核确定。此后，公司按基本工资2,020元、绩效工资2,000元、岗位/技能工资1,800元、固定加班工资780元的标准发放于某工资。另由公司法定代表人个人账户每月固定发放于某12,000元。该工资发放方式实行不久后，公司法定代表人停止每月向于某发放12，000元，于某在与公司人事沟通无果后提出离职，并提起劳动仲裁要求公司补发四个月工资即48，000元。
于某的仲裁请求获得支持后，公司不服起诉至法院。
公司认为，
1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；
2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；
3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。
公司认为，
1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；
2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；
3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。
在诉讼过程中，于某提供了劳动合同、银行水单、绩效考核表、通话录音等证据。
该案法官认为：
公司陈述法定代表人每月固定转账12,000元，是因为其作为股东与于某关系比较好，其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇。然而根据现代公司治理原则，如仅作为股东只能行使相关股东权利，公司主张其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇，不符合常理，且公司提供的其他理由亦不能给予该行为合理的解释，因此本院对该理由不予采纳。因此法定代表人根据公司人事部门对员工表现的评价而定期转账12,000元的行为，应当认定为于某工资组成部分。
最终，法官支持了于某的诉请，判令维持仲裁裁决，公司补发于某四个月工资48，000元。
本案争议焦点为于某的实际工资的认定。仲裁和法院最终支持了劳动者的诉求，未以合同工资而以劳动者的主张额认定了实际工资。究其原因，劳动者胜诉可以归结为以下几点：
1. 劳动者提供了通话录音、银行水单等有力证据。
2. 用工单位及法定代表人对12000元的抗辩缺乏合理性。
3. 劳动者工资认定应以劳动者实际工资为准，合同工资仅为参考。
本案的劳动者是幸运的，其在和用工单位发生劳动纠纷时注意保存有效证据，使得法院可以认定相关事实。但也有许多案例，劳动者没有注意到搜集证据，最后有苦难言，无法保护自己的合法权益。