公司制作绩效考核方案,请问考核基数如何确定
1、基数确定的方法：定量和定性方法
2、定量是针对可以量化的数据进行取值考核，比如销售额，基数以销售最低目标或者历史最低值(当然还可以取历史平均值和销售最高目标值，主要看你公司的战略管理方向)为基数；
3、定性可以是把一件事情的完成结果分为：特优、优、良、中、差（或者5分制、100分制都行），着重确定差和特优的表现内容，然后以特优和差作为最高基准数和最低基准数来划分一件事情完成结果的程度，然后就可以相应的配置各类分值了。
如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标
为了强化管理和考核，为员工创造一个公平、公正的工作环境，让有能力的人多劳多得；同时，也为公司选拔、留住优秀的人才以及合理利用人员提供依据，并达到精简人员，降低劳动力成本，提升工作效率的目的，从而特制定本办法。
考核办法
1、参加考核的人员：所有直接生产人员（火花机、线切割、模具组装、修/改模）以及组长级人员；
2、考核评定期：按月进行考核评定，按月计发个人工资及津贴、奖金；
3、工资结构：基本工资+技术津贴+加班工资，只适用于所有直接生产人员；
4、基本工资：车间所有直接生产人员统一基本工资为1200元；
5、技术津贴：分为三个级别（补师、技工、师傅），采取浮动制，依据个人的技术能力和工作质量确定浮动范围；
级别 技术津贴基本金额（单位：元） 浮动范围（单位：元）
补师 200 0～400
技工 600 400～800
师傅 1000 800～1200
6、加班工资：按照当地劳动法规定；
a、支付标准：（平时加班费按基本工资*1.5倍/小时支付，周六/周日加班费按基本工资*1.5倍/小时支付），
折算后即平日加班工资8.62元/小时，周六/周日加班工资*11.49元/小时；
b、“加班工时”的计算办法：细则另行制定；
7、相关组长级人员工资：采用月薪制，工资结构：基本工资+管理津贴；
工资项目 形 式 金额范围（单位：元） 备 注
基本工资 固定统一 2500
管理津贴 浮 动 制 200～1500 依据个人管理能力和当月工作表现由主管评定
绩效考核三大指标有哪些
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
绩效考核的考核人填谁
一般是由直接上司填写，绩效考核一般是根据不同岗位和部门相应指标设置，对个人的考核一般是由直接上司填写，由人力资源部确认。绩效考核表的作用：
1、绩效考核表将员工的工作进行层层分解，层层考核，能够激发每位员工的工作热情，提高了员工的工作效率，进而提高企业的整体营运绩效；
2、市场部绩效考核表不仅包涵了市场部经理、市场部副经理、公关经理、广告经理、调研经理等管理层的绩效考核表，也包括市场开发专员、市场策划专员、市场推广专员、广告设计、平面设计、Flash制作等员工的绩效考核表，为市场部绩效考核表的设计提供了实例，是企业市场部进行绩效考核的必备文件。
借调人员绩效考核管理办法
借调人员借调期间的绩效考评，由借调单位负责进行。借调单位应对他借调期间的工作表现，作出鉴定，对他的工作绩效进行考核。
借调人员必须遵守借调单位的管理制度，因为在借调期间是由借调单位负责管理，如果违反借调单位的劳动工作纪律，就会受到相应处理，绩效考核分数就会大大降低。